人力資源管理
人力資源是企業最大的資產！
人力資源管理
一、前引：
■當老闆不能不知道的事：
（一）前奇異總裁傑克‧威爾許（Jack welch）就說：「找人
是我最大的工作。人才優先，策略其次。」
（二）老闆要懂得禮賢下士、識才；下屬也要如何找對主子，
善盡職能，其中盡是學問。
（三）人力資源管理涵蓋：選才、訓才、用才、考才、育才、
留才。
（四）在「資金，管理，人」三者之間，「人」才是一切的中
心，也是企業成敗的關鍵。選「對」的員工遠比選「好」的員
工還要重要。
（五）唯有應合企業風格與精神的幹部，才能上下一心的為企
業打拚，才能同步前進的打造願景。
※用對人作對事，將使一切經營有效。
二、現象與風暴：
（一）高學歷人口的失業率持續攀升：
依據主計處近月來公佈之失業率頻頻突破歷史新低，其中
調查亦顯示「應屆畢業生就業狀況有七成仍在待業中。大
專以上學歷族群失業率上升幅度最快，隨著大學之門廣開
，預計未來高學歷人口的失業率將會繼續攀升。
（二）缺乏畢業潮之就業問題解決方案：
綜觀今年下半年度迄今的媒體報導，僅突顯社會新鮮人的
就業問題，未見針對畢業潮之就業問題提出實際協助及解
決方案。
（三）就業市場需求與社會新鮮人之職能有嚴重差距。
職場需求的形態改變，多數產業的職場需求趨於飽和，多
數企業面對大環境的不景氣也採取階段性的裁員或因社會
鮮人企業智能不足，出現排擠效應及就業機會相對減少。
（四）公私部門職場，常出現現象：
一些事沒人做、一些人沒事做，沒事的人盯著做事的人
議論做事的人做的事，使做事的人做不成事、做不好事
，於是，老闆誇獎沒事的人，因為他看到的事做不成。
一些沒事的人總是沒事做，一些做事的人總有做不完的
事。
一些沒事的人滋事鬧事，使做事的人不得不做更多的事。
結果好事變壞事、小事變大事、簡單的事變複雜的事，
弄成我們永遠搞不懂的事，而著就是你我每天週遭的事。
（四）嚴批高學歷新鮮人：
七大缺點：活在高學歷光環下、過於自私、沒時間觀念
、身段不夠軟、缺乏謙虛、沒有敬業精神不夠尊重工作
、藉口太多。
※大環境有多不景氣、工作有多不好找（都對），也應深切體認自身的學習責任。
三、未來人力需求情況：
（一）歡迎新鮮人的前十大職務：
1.生產製造工作34.4%
2.業務貿易工作25.5%
3.工程研發工作12.4%
4.賣場加盟及推銷工作12.4%
5.金融專業工作11.9%
6.旅遊餐飲運輸工作9.3%
7.行政總務工作9.1%
8.客服及技術支援工作 8.7%
9.軟體及資管工作8.3%
10.行銷企劃及廣告工作7.9%
（二）未來科技業六大重點產業：
半導體、影像顯示、通訊、資訊服務、數位內容、生技產業
（三）服務業十二項旗艦產業：
金融服務、流通服務、通訊媒體服務、醫療保健及照顧服務、人
才培訓及人力派遣服務、觀光及運動休閒服務、文化創意服務、
設計服務、資
訊服務、研發服務、環保服務、工程顧問服務
（四）人力過剩的產業：
媒體、環工、同步口譯
四、二十一世紀台灣的人力資源結構
（一）高科技、高創造力工作興起。
（二）SOHO族興起
（三）臨時工、兼職工興起
（四）遠距離作業興起
（五）高品質個人服務與宗教、人文科學興起
（六）低技術工人的出路（理髮、餐飲、保全、運輸工人）
五、世界新趨勢對人力資源管理的影響
在西方國家中，勞資關係與人力資源管理可分為二大傳統模式：
（一）藍領勞工的模式—員工透過工會、團體協會取得就業安全，
雇主責換得管理彈性。
（二）白領職員的模式—他們的任用、升遷、報酬的決定全操之
於雇主，雇主有最大的管理彈性，但是雇主也同時保障他
們的就業安全。
六、人力資源管理的功能，分述卓越企業特色：
（一）人力資源政策與計畫
人力資源管理部門高度涉入策略性決策。
直接部門主管高度參與人力資源管理
人力資源管理部門訂有明確、正式的計畫。
人力資源計畫與企業計畫緊密結合
人力資源計畫傾向長期性的考量
（二）任用管理
工作說明書有固定、明確的界定。
傾向比較廣泛的晉升管道。
設計員工職涯發展計畫時，兼具全方位技能與專業化考量。
（三）績效評估與管理
績效評估制度與其他人力資源功能緊密結合
績效評估傾向使用長期的效標
績效評估的內容兼具個人與團體績效的考量
（四）薪酬管理
比市場薪資水準為高的薪資政策
薪酬設計須重視內部公平
運用獎勵薪資作為薪酬中重要的一部份
給予員工高度的就業保障
（五）訓練與發展
重視訓練與發展的長期目標
讓直線部門充分參與訓練與發展的活動
重視並全力投入員工的訓練與發展活動
